Cryptomonnaie : la kryptonite du Code du travail

A l’ère de la révolution technologique du monde de la finance initiée par l’émergence de la Blockchain et des cryptomonnaies sur le marché, de plus en plus d’entreprises à l’échelle mondiale s’interrogent aujourd’hui sur la possibilité de payer leurs salariés grâce à ce nouveau moyen d’échange.

En effet, la mise en place d’un système de compensation en cryptomonnaie est un axe de développement stratégique indéniable pour les entreprises de certains secteurs spécialisés tels que la finance, le gaming, etc. ; c’est également un critère d’attractivité phare pour les jeunes générations qui montrent un intérêt certain et croissant sur le sujet.

La France n’échappe évidemment pas au phénomène, mais elle se heurte à une réglementation sans doute plus stricte que dans d’autres pays, dans la mesure où celle-ci n’a pas été conçue pour prendre en considération, de manière adéquate, la révolution technologique et le développement technologique des cryptomonnaies en matière de droit du travail.

Cependant, des possibilités existent pour les entreprises pour avoir recours aux cryptomonnaies comme outil de rémunération. Ces dernières devront veiller à respecter certaines règles afin de réduire les risques de contentieux dans le futur.

Il est utile de rappeler que la règlementation en matière sociale s’est construite autour de la protection du salarié, partie « faible » de la relation de travail : aussi le salaire, rendement exclusif du travail fourni par le salarié pour l’entreprise, par son caractère alimentaire évident, force nécessairement à la mise en place de diverses garanties.

Peut-on envisager d’avoir recours aux cryptomonnaies pour verser des salaires ?

Aujourd’hui, envisager de payer le salaire en cryptomonnaie en France est juridiquement compliqué, compte tenu des principes légaux stricts suivants :

• L’exigence d’un salaire minimum à respecter : outre le Smic qui constitue le plancher légal général de rémunération, des minima conventionnels sont également fixés au sein des entreprises et/ou de la branche d’activité, par niveau hiérarchique, et sont annuellement révisés.

• La légalité de la devise de paiement : le paiement des salaires doit être effectué en euro, qui est la seule monnaie ayant cours légal en France¹. Il est possible de fixer le montant en devises étrangères, ce qui nécessite toutefois un exercice pratique compliqué puisqu’il faudra alors procéder nécessairement à la conversion en euro selon le cours de change officiel en vigueur le jour du paiement du salaire².

• L’interdiction d’ordre public des clauses d’indexation du salaire : les clauses comportant des indexations des salaires sur le Smic et le niveau général des prix, le niveau général des salaires, ou le prix de biens, produits ou services sans rapport avec l'activité de l'entreprise sont nulles³.

• Le principe général d’égalité de rémunération « à travail égal, salaire égal », permettant aux salariés de bénéficier des mêmes rémunérations et avantages que leurs collègues placés dans une situation identique et de se protéger en cas de différence de traitement avec ces derniers lorsque celle-ci n’est pas justifiée par des éléments objectifs.

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¹ Article L. 111-1 du Code monétaire et financier
² Cass. soc. 3 avril 1990 n° 87-40.003
³ Articles L. 3231-3 du Code du travail et L. 112-2 du Code monétaire et financier