Baromètre Grant Thornton Société d’Avocats – transparence salariale
Les ETI à l’épreuve de la conformité pour l’entrée en vigueur de la Directive sur la transparence des salaires.
3 juin 2026_ A l’approche du 7 juin 2026, date de l’entrée en vigueur de la Directive, Grant Thornton France, groupe d’audit et de conseil et Grant Thornton Société d’Avocats présentent ce jour les résultats de leur enquête sur la transparence salariale dans les ETI. Cette étude a été réalisée du 15 avril au 11 mai 2026, auprès d’un échantillon de 100 dirigeants (CA supérieur à 50 M€) par l’Institut OpinionWay.
Vers une structuration progressive des pratiques de rémunération
À l’approche du 7 juin, date de l’entrée en vigueur de la Directive sur la transparence des salaires, les entreprises affichent des niveaux de maturité encore hétérogènes.
Aujourd’hui, 37 % s’appuient sur des grilles salariales strictes, 30 % fonctionnent selon un modèle hybride combinant règles collectives et différenciations individuelles, 25 % privilégient une logique individualisée fondée sur les compétences et la performance, et 8 % ne disposent d’aucun cadre formalisé.
La tension entre équité interne et reconnaissance de la performance individuelle reste bien présente, illustrant la diversité des cultures de rémunération au sein des organisations.
Un niveau d’information encore perfectible, mais une mise en conformité largement amorcée
Si la Directive est globalement identifiée : 59 % des dirigeants se déclarent bien informés, dont 17 % très bien informés, 41 % s’estiment encore peu ou pas informés, révélant une appropriation inégale selon les structures.
Malgré ce déficit, la dynamique est déjà bien engagée : 84 % des entreprises sont en mouvement. Parmi elles, 37 % se déclarent d’ores et déjà conformes, 26 % prévoient de l’être d’ici douze mois, et 21 % ont engagé des démarches sans calendrier défini. Seules 16 % n’ont pas encore initié d’actions en ce sens.
Un équilibre assumé entre équité et culture de la performance
Au-delà de la conformité réglementaire, les actions envisagées témoignent d’une volonté de structuration en profondeur, sans renoncer à la méritocratie.
Les priorités les plus répandues concernent le maintien des écarts liés aux compétences et à la performance (88 %), la correction des écarts injustifiés (87 %), et la mise en place de grilles et de critères objectifs (86 %), traduisant un équilibre assumé entre équité et différenciation.
84 % des entreprises prévoient d’intégrer les fourchettes salariales dans leurs offres d’emploi et de formaliser des règles de justification des écarts dans leurs processus RH. 83 % envisagent de former managers et représentants du personnel.
En revanche, certaines dimensions demeurent en retrait : la revalorisation des salaires les plus bas (76 %) et la transparence interne sur les fourchettes (69 %) suscitent un engagement plus mesuré, confirmant que la transition vers une transparence pleine et entière reste inachevée pour une partie des organisations.
Pour Maître Caroline Luche-Rocchia, Avocate associée chez Grant Thornton Société d’Avocats, en charge de l’activité Droit social et Ingénierie RH :
« La directive sur la transparence salariale marque une rupture majeure : elle transforme la rémunération en un sujet de preuve. Les entreprises ne pourront plus se contenter d’afficher des politiques, elles devront être capables de démontrer, de documenter et de justifier chaque écart. Ce passage d’une logique déclarative à une logique probatoire est aujourd’hui le principal défi. Nous observons une nette accélération : les grandes organisations engagent des audits d’écarts pour anticiper leurs obligations au regard de la directive, dans l’attente de sa transposition en droit français. Cette démarche de mise en conformité reste toutefois hétérogène, nombre d’ETI n’ayant pas encore pleinement mesuré les risques juridiques et sociaux associés. »
« La consolidation des référentiels d’emplois et de compétences des entreprises est une action préparatoire clé à l’analyse des écarts, qui selon la directive européenne doit prendre en compte un travail à valeur égale. C’est seulement sur cette base que les argumentaires, soit pour acter l’absence d’écart, soit pour justifier les différences de rémunération par les compétences ou la performance, peuvent être construits. » ajoute Eric Alonso Directeur « Conseil RH Talents et Organisation » au sein de Grant Thornton.
